Кейс: как закрыть вакансию продажника, когда рынок пуст – и не удваивать бюджет

Сегодня найти хорошего менеджера по продажам — непростая задача. Рынок перегрет, снижается количество откликов на вакансии – из-за этого HR-специалисты сталкиваются с типичной дилеммой: либо поднимать зарплатную вилку, либо неделями фильтровать слабые резюме и не получать внятных кандидатов. Но иногда эффективным и выгодным для всех сторон оказывается нестандартный подход.

Один из HR-специалистов крупной логистической компании столкнулся с классической ситуацией: отдел продаж расширяется, открыты 7 вакансий, а в откликах – либо «ветераны» с выгоревшими KPI, либо новички, которых нельзя выпускать на самостоятельную работу без недель наставничества.
Простой расчёт показал: чтобы привлечь хотя бы 1 сильного кандидата, нужно поднимать вилку по зарплате на 40-60%. Но это сразу увеличивает нагрузку на фонд оплаты труда, а значит – на весь P&L-отдела. Выход искали в другом направлении.

Вместо того чтобы биться за редких «идеальных» соискателей, рекрутер предложил другой подход: не искать людей с опытом продаж, а искать тех, у кого подходящий психотип. Для этого использовали психологическое тестирование из системы Talent Manager – чтобы быстро определить, кто обладает нужными личностными качествами:

• Умением держать контакт с клиентом,
• Стрессоустойчивостью и гибкостью,
• Энергичностью и ориентацией на результат.

Под критерии неожиданно подошли… бывшие сотрудники общепита. Люди с сильной эмпатией, высокой скоростью реакции, разговорным навыком и умением решать проблемы на лету.

Кандидаты, которые успешно прошли тестирование по поведенческим характеристикам, прошли недельный вводный курс по продукту компании. Для этого не потребовалось дорогостоящего обучения – просто наставничество от действующего менеджера и небольшая программа адаптации.
Через 2 недели новички уже закрывали первые сделки. Через 2 месяца – показывали такие же результаты, как и «опытные» коллеги. Более того, лояльность таких сотрудников оказалась выше: для них это был реальный шаг в новую профессию и рост дохода, а не просто «ещё одна вакансия».

С помощью психологической оценки можно расширить воронку кандидатов за счёт соискателей из других сфер, если они обладают нужными качествами. Это отлично помогает, когда рынок исчерпан, а найм «по резюме» перестаёт работать.

• Хотите попробовать психологическое тестирование персонала при найме на работу? Посмотрите, какие возможности предлагает Talent Manager и начните оценивать кандидатов осознанно.